Contractul colectiv de munca este o conventie care se incheie intre patron sau organizatia patronala, pe de o parte, si salariati, reprezentati prin sindicate sau in alta modalitate legala, de cealalta parte, prin care se stabilesc clauze privind salarizarea, conditiile de munca si alte drepturi si obligatii ce decurg din raporturile de munca.

Scopul incheierii contractelor colective de munca este acela de a asigura protectia sociala a salariatilor, prevenirea conflictelor colective de munca si evitarea declansarii grevelor. In prezent, contractul colectiv de munca este reglementat de legea nr. 130/1996.

Acestui contract i s-a atribuit caracterul "colectiv" deoarece ne aflam in prezenta unui contract care constituie o exceptie de la principiul relativitatii efectelor contractului, principiu potrivit caruia conventia produce efecte numai pentru partile semnatare. Astfel, contractul colectiv de munca produce efecte asupra tuturor salariatilor si patronilor la care se refera, nu doar asupra persoanelor care au participat la semnarea conventiei. Contractul colectiv de munca nu este o simpla conventie, ci are caracteristicile unui act normativ, in sensul ca este un act general si abstract deoarece reglementeaza in mod uniform conditiile de munca pentru toti lucratorii vizati si are putere de lege in sensul ca este nul orice contract individual de munca incheiat cu incalcarea prevederilor contractului colectiv de munca. Contractele colective de munca se incheie la nivel national, la nivel de ramura, la nivel de grupuri de unitati si la nivel de unitate.

In doctrina s-a emis si opinia potrivit careia numai contractul colectiv la nivel national si cel la nivel de ramura ar avea caracter normativ, insa aceasta sustinere este lipsita de suport, de oarece legea nu face distinctie intre contractele colective de munca din acest punct de vedere. Totusi, exista o diferenta intre diferitele tipuri de contracte colective, diferenta ce deriva din prevederile art. 7 alin. 2 al legii nr. 130/1996, potrivit carora contractele colective de munca nu pot contine clauze care sa stabileasca drepturi la un nivel inferior celui stabilit prin contractele de munca incheiate la nivel superior. De asemenea, contractele individuale de munca nu pot contine clauze care sa stabileasca drepturi la un nivel inferior celui stabilit prin contractele colective de munca, toate drepturile salariatilor cuprinse in contractul colectiv de munca avand un caracter minimal. Un aspect important pentru salariati este acela ca prevederile contractului colectiv de munca produc efecte pentru toti salariatii indiferent de data angajarii lor in unitate sau de afilierea lor la o organizatie sindicala din unitate.

Potrivit dispozitiilor art. 3 din Legea nr. 130/1996, la nivel de unitate este obligatorie negocierea colectiva, cu exceptia cazului in care unitatea are mai putin de 21 de salariati. Negocierea colectiva are loc in fiecare an si are drept obiect cel putin salariile, durata timpului de lucru, progra mul de lucru si conditiile de munca. La negocierea contractului colectiv de munca la nivel de unitate, patronul este reprezentat de organul de conducere al unitatii, iar salariatii sunt reprezentati, de regula, de catre organizatiile sindicale legal constituite si reprezentative. Potrivit prevederi lor art. 2 alin. 2 din Legea nr. 54/2003 a sindicatelor, in vederea constituirii unei organizatii sindicale este necesar un numar de cel putin 15 persoane.

La nivel de unitate, organizatiile sindicale sunt reprezentative daca au statut legal de organizatie sindicala, numarul membrilor sindicatului reprezinta cel putin o treime din numarul salariatilor unitatii si daca sunt afiliate la o organizatie sindicala reprezentativa. Contractul colectiv de munca poate fi incheiat si in unitatile in care nu exista organizatii sindicale sau acestea nu indeplinesc conditiile de reprezentativitate. In acest caz, salariatii isi aleg reprezentantii la negociere prin vot secret. Conflictele dintre salariati si unitatile la care sunt angajati, cu privire la stabilirea conditiilor de munca cu ocazia negocierii contractului colectiv de munca, constituie conflicte referitoare la interesele cu caracter profesional, social sau economic al salariatilor denumite conflicte de interese. Conflictele de interese pot fi declansate in urmatoarele situatii: unitatea refuza semnarea/ negocierea contractului colectiv de munca; unitatea nu accepta revendicarile salariatilor; unitatea refuza semnarea contractului colectiv de munca ulterior finalizarii negocierilor; in caz de neintelegeri cu privire la negocierea anuala obligatorie privind salariile, durata timpului de lucru, programul de lucru si conditiile de lucru.

Procedura solutionarii conflictelor de munca este reglementata de legea 168/1999 privind solutionarea conflictelor de munca. In cazul in care o unitate se afla intr-una dintre situatiile susmentionate, care pot declansa un conflict de interese, sindicatul sau reprezentantii salariatilor vor sesiza in scris conducerea, indicand revendicarile salariatilor, motivarea acestora si propunerile de solutionare, conducerea fiind obligata sa raspunda acestei sesizari in scris, in termen de 2 zile. In situatia in care conducerea nu raspunde sesizarii ori in cazul in care salariatii nu sunt de acord cu pozitia angajatorului, se considera declansat conflictul de interese.

Odata declansat conflictul de interese, sindicatul reprezentativ sau, dupa caz, reprezentantii salariatilor, sesizeaza Ministerul Muncii, Familiei si Egalitatii de Sanse prin directiile generale din teritoriu, in vederea concilierii. In termen de 24 de ore de la inregistrarea sesizarii Ministerul Muncii, Familiei si Egalitatii de Sanse desemneaza delegatul sau pentru participare la concilierea conflictului de interese, care va convoca partile la procedura de conciliere. La data fixata pentru conciliere, delegatul Ministerului Muncii, Familiei si Egalitatii de Sanse va starui pentru ca partile sa actioneze in vederea realizarii concilierii. Pozitia partilor si rezultatul dezbaterilor se consemneaza intr-un proces-verbal. In cazul in care conflictul nu a fost solutionat ca urmare a concilierii organizate de Ministerul Muncii, Familiei si Egalitatii de Sanse, partile pot hotari, de comun acord, initierea procedurii de mediere. In acest sens, partile aflate in conflict de interese aleg, prin consens, un mediator dintre persoanele care au calitate de media tor.

Partile aflate in conflict de interese vor pune la dispozitia mediatorului toate datele necesare, iar in cazul in care considera ca este necesar, mediatorul are dreptul sa convoace partile si sa le ceara relatii scrise cu privire la revendicarile formulate. Mediatorul isi finalizeaza activitatea prin intocmirea unui raport care va cuprinde punctul sau de vedere cu privire la revendicarile nesolutionate. Pe intreaga durata a unui conflict de interese, partile pot decide, de comun acord, ca revendicarile sa fie supuse arbitrajului unei comisii. Comisia de arbitri se compune din 3 arbitri, partile desemnandu-si fie care cite un arbitru, iar cel de-al treilea fiind numit de catre Ministerul Muncii, Familiei si Egalitatii de Sanse. Arbitri se aleg dintre specialistii cuprinsi in lista stabilita anual prin ordin ministerial. Hotararile comisiei de arbitraj sunt irevocabile, obligatorii pentru parti si completeaza contractele colective de munca. Incepand cu data pronuntarii hotararii comisiei de arbitraj, conflictul de interese inceteaza.

Contractul colectiv de munca se incheie pe perioada determinata, care nu poate fi mai mica de 12 luni. Contractele colective de munca incheiate la nivel de unitati se depun si se inregistreaza la directia generala de munca si protectie sociala judeteana, data inregistrarii reprezentand data la care aceste contracte devin aplicabile, cu exceptia cazurilor cand partile semnatare stabilesc o data ulterioara pentru aplicarea clauzelor negociate. In conformitate cu dispozitiile art. 12 alin. 1 din Legea nr. 130/1996, se pot incheia contracte colective de munca si pentru salariatii institutiilor bugetare, insa prin aceste contracte nu se pot negocia clauze referitoare la drepturile ale caror acordare si cuantum sunt stabilite prin dispozitii legale.

Aceasta prevedere legala a fost atacata in fata Curtii Constitutionale de catre Uniunea Sindicatelor Libere din invatamantul Preuniversitar Iasi, sustinandu-se ca ar fi neconstitutionala deoarece incalca drepturile salariatilor la negocieri colective, nepermitandu-le acestora negocierea salariilor si a timpului de munca. Curtea Constitutionala, prin Decizia nr. 768/2007 a respins exceptia de neconstitutionalitate a art. 12 alin. 1 din legea nr. 130/1996, luand in considerare faptul ca, la nivelul institutiilor publice, contractele colective de munca au un regim juridic special, determinat de situatia speciala a partilor. Astfel, cheltuielile necesare functionarii institutiilor publice, inclusiv drepturile salariale ale angajatilor, sunt suportate de la bugetul de stat ori de la bugetele locale. Art. 137 alin. 1 din Constitutie prevede ca formarea, intrebuintarea si controlul resurselor financiare ale institutiilor publice sunt reglementate de lege". In consecinta, si drepturile salariale ale angajatilor institutiilor publice sunt reglementate prin legi speciale in limite precise, care nu pot constitui obiect al negocierilor si nu pot fi modificate prin conventii colective.

La nivel de ramura sanitara, drepturile salariale ale angajatilor sunt reglementate de O.U.G. nr. 115/2004 privind salarizarea si alte drepturi ale personalului contractual din unitatile sanitare publice din sectorul sanitar, aprobata cu modificari si completari prin legea nr. 125/2005.

In prezent, este in vigoare Contractul Colectiv de Munca nr. 2895/2006 Unic la nivel national pe anii 2007 -2010, contract colectiv aplicabil si in sectorul sanitar, avand in vedere faptul ca pana la data redactarii acestui material nu a fost semnat noul contract colectiv de munca la nivel de ramura sanitara. Contractul Colectiv de Munca (CCM) nr. 2895/2006 reglementeaza o serie de drep turi ale salariatilor care fie nu se regasesc enumerate in Codul muncii, fie sunt cuprinse in Codul Muncii intr-o forma mai putin favorabila angajatilor. Voi enumera cateva dintre clauzele CCM nr. 2895/2006 care constituie drepturi castigate in beneficiul salariatilor de catre confederatiile sindicate in negocierile avute cu reprezentantii patronatelor.

O astfel de reglementare favorabila este cuprinsa in art. 75 alin. 1 din CCM 2895/2006, potrivit careia nici o sanctiune disciplinara nu poate fi aplicata de angajator inainte de indeplinirea procedurii cercetarii disciplinare. Avand in vedere aceasta clauza a contractului colectiv de munca, angajatorul este obligat, sub sanctiunea nulitatii absolute, sa urmeze procedura cercetarii prealabile chiar si in cazul aplicarii sanctiunii avertismentului scris, cu toate ca art. 267 alin. 1 din Codul muncii prevede obligativitatea efectuarii cercetarii disciplinare in cazul aplicarii unei sanctiuni discipli nare, cu exceptia avertismentului.

De asemenea, in timp ce art. 140 alin. 1 din Codul muncii prevede ca durata minima a concediului de odihna este de 20 de zile lucratoare, art. 56 din CCM nr. 2895/2006 stabileste durata minima a concediului de odihna ca fiind de 21 de zile lucratoare, cu exceptia salariatilor sub 18 ani pentru care concediul de odihna este de 24 de zile lucratoare si a noilor angajati, in cazul carora concediul de odihna va avea o durata de minim 20 de zile lucratoare. Art. 66 din CCM nr. 2895/2006 prevede, in cazul salariatei aflate in concediu de maternitate, obligatia angajatorului de a compensa diferenta dintre salariul de baza avut si indemnizatia legala pe care aceasta o primeste. Perioada pentru care se achita aceasta diferenta se stabileste prin contract colectiv de munca pe unitate dar nu mai putin de 6 saptamani. Diferentele se vor achita din fondul de salarii.

In literatura de specialitate, contractul colectiv de munca a fost considerat una dintre cele mai importante reforme sociale ale secolului al XIX-lea, datorita faptului ca prin incheierea conventiei colective de munca, conditiile de munca nu se mai stabilesc intre un singur angajat, lipsit de forta de a-si sustine si impune punctul de vedere, si un patron puternic, ci ne aflam in fata unor salariati uniti care astfel pot discuta in conditii de egalitate cu angajatorul.